בפסק דין קאנטרי פלורס בע"מ נ' נחמני נדרש בית הדין הארצי לעבודה לתרחיש שכיח של עובדת לא-זוטרה שפרשה מעבודתה והחלה לעסוק באופן עצמאי באותו תחום, ובמסגרת זו סיכמה עסקות עם לקוחות שטיפלה בהם אצל המעבידה הקודמת. בית הדין מצא כי הדבר "עולה כדי גזלה של ממש", ולמרות שלא הוכח כל נזק הטיל על העובדת תשלום נכבד "בגין הפרת חובת הנאמנות ותום הלב." רשימה זו דנה בפער ההולך ומתרחב בין "חובות אמון ונאמנות" כפי שבית הדין לעבודה תופס אותן לבין חובת האמון בדין הישראלי ועל השלכות אפשריות לגבי נושאי משרה.
פרשת קאנטרי פלורס נמנית עם המקרים שבהם השטן מצוי בפרטים. נחמני עבדה כאשת שיווק ("מנהלת פרוייקטים") בקאנטרי פלורס, חברה פרטית ליבוא של מוצרי קרמיקה וריצוף ביתיים. באותה עת החזיקה בחברה דרורית ורטהיים, המחזיקה כיום ב-37% מהחברה המרכזית למשקאות קלים ומכהנת כיו"ר קשת, זכיינית ערוץ 2. לאחר שנחמני הודיעה על סיום עבודתה ועזבה אותה סוכמו באמצעותה כמה עסקות של לקוחות שבהם טיפלה בעת שעבדה בחברה. בהקשר זה טענה נחמני, כי קשריה עם "אלעד גרופ" ועם יצחק תשובה הם קשרים אישיים וחברתיים, וכי משפחת זיסר פנתה אליה לאחר הפסקת עבודתה בחברה. החברה תבעה את נחמני בסך 1,500,000 ש"ח, אולם בית הדין קבע כאמור, כי אף אחד מן הנזקים שנטענו לא הוכח, אך הטיל עליה לשלם 100,000 ש"ח בתור "פיצוי בגין התנהלותה בחוסר תום לב תוך הפרת חובת האמון והנאמנות." כבסיס לכך קבעה השופטת אנגלברג שהם:
חובת תום הלב המוטלת על עובד במסגרת יחסי העבודה נקבעה בשורה של פסקי דין ומקורה בניסיון ליצור מערכת חברתית ועסקית המושתתת על יחסים הוגנים וכללי תחרות אשר בבסיסם יושרה אשר מאפשרת קיומה של חברה שבה "אדם לאדם – אדם"… מכח חובה זו מוטלות על העובד חובת נאמנות וחובת אמון מוגברות. חובה זו אינה נגזרת מהוראותיו של חוק ספציפי אלא מנורמות התנהגות הנפרשות על פני מערכת יחסי עובד-מעסיק המוטלות על כל עובד וביתר שאת על עובד בכיר.
בין הסימוכין שהביא בית הדין לפרופוזיציות האלה מצויה הלכת זפרן גני נ' האקדמיה לאמנות ולעיצוב "בצלאל", שבה אמרה הנשיאה ארד (הערות שוליים הוסרו):
ההתקשרות בין עובד למעביד והיחסים ביניהם, מעצם טיבם וטבעם, הם בעלי אופי מיוחד, בהיותם חוזה יחס מתמשך. בהתאם, ומכוח יחסי האמון Fiduciary Relationship ולאור עקרון תקנת הציבור, חלות על העובד ועל המעסיק, במהלך יחסי העבודה ובסיומם, חובות מוגברות של תום לב, אמון, גילוי, והגינות. חובות אלה, הן "חובות עצמאיות שקיומן אינו תלוי בתניה חוזית מפורשת בין הצדדים", המשליכות על זכויותיהם של העובד והמעסיק כאחד.
את הדברים האלה ציטטה השופטת אנגלברג שהם בפרשת הארה תוכניות העשרה בע"מ נ' פיין, לצד פסק דין גירית בע"מ נ' אביב, שבו קבע בית הדין הארצי כי
חובת הנאמנות, חובת תום הלב, וחובת ההגינות הנובעות מחוזה העבודה, מהוות את התשתית ליחסי העבודה הוגנים. העובד והמעביד אינם יריבים הניצבים משני עברי המתרס וחובתם ההדדית היא שלא להימצא בניגוד אינטרסים.
לכך יש לצרף את דברי השופט רבינוביץ' בפרשת דיגיטל וריפיקיישן טכנולוגיות 2007 בע"מ נ' פוטיחה, שאף היא אוזכרה בענין קאנטרי פלורס, כי
חובת עובד המסיים את עבודתו להעביר את התפקיד אותו מילא למי שבא אחריו. חובה זו נובעת מחובות ההגינות, הנאמנות ותום הלב החלות הן על העובד והן על המעביד אף בסיום יחסי העבודה. חובות אלה הן חובות עצמאיות שקיומן אינו תלוי בתניה חוזית מפורשת בין הצדדים, וכאשר מדובר בעובד בכיר, כעובד בענייננו, אף מוטלות עליו חובות אמון ונאמנות מוגברות כלפי מעסיקו.
מובאות אלה מתוך הפסיקה של בית הדין הארצי מבהירות שפסק דין קאנטרי פלורס אינו חריג. הוא מבטא עמדה חוזרת ונשנית, אשר לפיה יחסי עובד-מעביד מושתתים על חובת תום לב, מוגברת כנראה אך כזו שיסודה בעקרון של "אדם לאדם – אדם", ואשר ממנה נובעות "חובות אמון ונאמנות", מוגברות אף הן. בד בבד, יחסים אלה הם גם יחסי אמון כ-fiduciary relationship, ועל שני הצדדים מוטל שלא להימצא בניגוד ענינים.
ככל שאין בדברים תפארת מליצה בלבד, הרי שבין החובות המשפטיות השונות שבית הדין מוצא ביחסי עבודה שורר מתח שאינו ניתן לגישור, ותיאורן אינו מתיישב עם תוכנן בדין הישראלי. בפרט הדברים אמורים בחובת האמון (duty of loyalty) בגדר יחסי אמונאות (fiduciary relations) כפי שאלה מוכרים אצלנו ובכל שיטות המשפט המקובל.
חובת האמון היא חובה עילאית, התובעת מן האמונאי בתקיפות יתרה איון עצמי מוחלט (total self-abnegation בניסוח שגור). בהיותה מירבית בעוצמתה לא ניתן להגבירה עוד – בלשונו המצוייצת של השופט קרדוזו בפרשת Meinhard v. Salmon: "the punctilio of an honor the most sensitive". כפי שבית המשפט העליון תיאר אותה בין היתר בפרשות בוכבינדר נ' הכנ"ר ורוקר נ' סלומון, חובת האמון מבטאת עקרון של "אדם לאדם – מלאך" (על מידת המציאותיוּת בדרישה זו ראו נא בספרי).
מניה וביה אין לראות בחובת האמון תולדה של חובת תום הלב. זו דורשת מכל אדם, ולא רק מאמונאי, לנקוט מידה נאותה, אך לא מירבית ומוחלטת, של התחשבות בענינו של הצד השני, בגדר "אדם לאדם – אדם" בלבד. וכשם שחובת האמון נבדלת מהותית מחובת תום הלב ומחובות חוזיות, כך מערכי הסעדים על הפרה של כל אחת מן החובות שונים באופן יסודי זה מזה.
את חובת אמון כהלכתה קשה להחיל ביחסי עובד-מעביד, ונראה שהיא אינה אפשרית כלל ביחסים אלה. במיוחד יש טעמים טובים להמנע מלהחילה על עובד בתור שכזה (בנוסף למעביד) – היבט שעמד עליו השופט קיסרי בפרשת שלמה אדרי שירותי חשמל בע"מ נ' אדרי(ראו רשימה קודמת וכן בספרי). יחסי עבודה מצדיקים אמנם מידה מוגברת של התחשבות בצד השני אך לא עד כדי איון עצמי מוחלט. כך, למשל, אמונאי אינו רשאי לנקוט כל פעולה שעלולה להתחרות בנהנה שלו, ואיסור זה עשוי להשתרע אף אחרי סיום יחסי האמונאות, אולם איסור כה נוקשה אינו עולה בקנה אחד עם הגנה על עובדים בגדר עקרון חופש העיסוק. בד בבד, עובד יכול להיות אמונאי של המעביד בנסיבות מתאימות, ולענין זה אין נפקא מינה אם הוא בכיר או זוטר.
הגישה המשפטית שבית הדין לעבודה מבטא מעוררת קושי מיוחד לגבי נושאי משרה בחברה. אלה כוללים הן דירקטורים הן מנכ"לית וסמנכ"לים, ואין חולק כי כולם אמונאים שלה. ואולם בעוד יחסי הראשונים עם החברה נתונים לסמכות בתי המשפט ולחובת אמון, יחסי האחרונים עמה נתונים לסמכות בתי הדין לעבודה ול"חובת אמון ונאמנות", כאשר בין אלה לבין אלה פעורה לכאורה תהום. אי-הבהירות אף מתעצמת כאשר אדם מחזיק בשתי הכהונות.
טיבה של החובה שראוי להחיל על עובד כלפי המעביד מטריד גם בתי משפט בשיטות אחרות, ואף הם נתקלו בבעיות מינוח לנוכח הסמיכות בין loyalty, trust, fidelity וכיוצא בהן. השאלה אינה ברורה לחלוטין ומתנהל לגביה שיח ער. עם זאת, העמדה הנקוטה כיום באנגליה ובקנדה אינה רואה מלכתחילה את העובד כאמונאי החב חובת אמון, אך היא מטילה עליו משטר אחריות מוגבר (ראו למשל Ranson v. Customer Systems plc; Mady Development Corp. v. Rossetto). בתי הדין לעבודה יכולים לשאוב השראה מגישות אלה בבואם להעמיד את הלכתם על מכונה.
(הרשימה פורסמה לראשונה בבלוג נקודה בסוף משפט. אתם מוזמנים.)
הטרקלין 